Kurz vor Jahresende entwickelt das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht fort. Gleich zwei Entscheidungen ergingen am gestrigen Tage, die einerseits die Verjährung und andererseits den Verfall von Urlaubsansprüchen bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit betreffen.

Gesetzliche Urlaubsansprüche unterliegen grundsätzlich dem Verfallfristenregime aus § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesarbeitsgericht verlangt – auf Grundlage der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs – für das Eingreifen dieses Verfallfristenregimes die Erfüllung bestimmter Mitwirkungsobliegenheiten durch die Arbeitgeber (siehe dazu insb. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16; EuGH, Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16). Arbeitgeber müssen danach ihre Arbeitnehmer hinreichend klar und transparent über bestehende Urlaubsansprüche aufklären, sie auffordern den Urlaub rechtzeitig zu beantragen und sie darüber belehren, dass Urlaubsansprüche andernfalls verfallen.

Bislang höchstrichterlich nicht geklärt war demgegenüber einerseits die Frage, ob im Fall der Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten, zwar nicht der Verfall, aber zumindest eine Verjährung der Urlaubsansprüche in Betracht kommt und andererseits, ob und wann die Mitwirkungsobliegenheiten auch für die Sonderkonstellation der verlängerten Verfallfristen bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit eingreifen.

Der Europäische Gerichtshof hatte nach Vorlage durch das Bundesarbeitsgericht im September 2022 zur Verjährung entschieden, dass nationale Verjährungsvorschriften europarechtlichen Vorgaben entgegenstehen, wenn Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt wurden, ihren Urlaub auch tatsächlich zu nehmen (EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-120/21; siehe dazu auch unseren Blogbeitrag vom 24. Oktober 2022: Die Verjährung von Urlaubsansprüchen – Neues vom Europäischen Gerichtshof (gvw.com)). Zum Verfall bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-518/20, C-727/20), dass europarechtliche Vorgaben einem Verfall von Urlaubsansprüchen dann entgegenstehen, wenn Arbeitnehmer im Jahr der vollen Erwerbsminderung oder Erkrankung noch gearbeitet haben und nicht rechtzeitig in die Lage versetzt wurden, den Urlaub noch zu nehmen. Auf diese Entscheidungen folgten gestern nunmehr zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts auf nationaler Ebene (Zur Verjährung: BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20; zum Verfall bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit: BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19):

Verjährung

Im zugrundeliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehr als 100 offene Urlaubstage über einen Zeitraum von mehreren Jahren angesammelt und war von ihrem Arbeitgeber zu keiner Zeit dazu aufgefordert bzw. darauf hingewiesen worden, ihren Urlaub zu nehmen. Nachdem sie aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, machte sie die Abgeltung dieser Urlaubstage geltend. Der Arbeitgeber berief sich hierbei auf den Verfall und vor allem auch die Verjährung der Urlaubsansprüche.

Wie bereits zum Verfall setzt auch das Bundesarbeitsgericht ausweislich der veröffentlichten Pressemitteilung seine Rechtsprechungslinie zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers fort. Urlaubsansprüche unterliegen zwar der Regelverjährung von drei Jahren, eine Verjährung kommt allerdings nur insofern in Betracht, als der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über die bestehenden Urlaubsansprüche aufklärt, ihn auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihn ferner darüber belehrt, dass Ansprüche andernfalls verfallen bzw. verjähren. In diesem Fall beginnt die Verjährungsfrist mit Ablauf des Jahres, in dem die Belehrung erfolgt ist und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch nicht genommen hat (zum Vorstehenden: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022, Nummer 48/22; siehe auch BAG, Vorlagebeschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)).

Verfall bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit

Sind Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig, wird das Verfallfristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dahingehend modifiziert, dass Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach dem Jahr verfallen, in dem sie entstanden sind (dazu u.a. BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Nicht höchstrichterlich geklärt war demgegenüber, ob auch für das Eingreifen dieses modifizierten Verfallfristenregimes die Mitwirkungsobliegenheiten zu erfüllen sind.

Der Arbeitnehmer machte in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt offene Urlaubsansprüche geltend, nachdem er zwischen Dezember 2014 und August 2019 seine Arbeitsleistung angesichts einer vollen Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen und dementsprechend auch keinen Urlaub nehmen konnte.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr, dass Urlaubsansprüche bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit jedenfalls dann nicht mehr nach 15 Monaten verfallen, wenn der Arbeitnehmer im Jahr seiner Arbeitsunfähigkeit noch gearbeitet hat und der Arbeitgeber im Vorfeld zur Arbeitsunfähigkeit seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat (zum Vorstehenden: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022, Nummer 47/22; siehe auch BAG, Vorlagebeschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/19 (A)).

Praktische Konsequenzen

Das Bundesarbeitsgericht setzt seine Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten der Arbeitgeber im Hinblick auf den Verfall und nunmehr auch die Verjährung konsequent fort. Für Arbeitgeber gilt es diese Obliegenheiten stets im Blick zu behalten.

Das Bundesarbeitsgericht stellt Arbeitgebern aber gleichzeitig auch Hilfestellungen zur Seite, wie sie ihre Obliegenheiten erfüllen können (dazu insb. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16), was angesichts der fehlenden ausdrücklichen Regelungen im BUrlG begrüßenswert ist. Nach der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll für die Erfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten und das Eingreifen des Verfallfristenregimes bzw. der Verjährung genügen: Hinweis/Aufforderung zu Beginn des Jahres, in Textform (z.B. E-Mail), mit folgenden kumulativen Inhalten:

• Konkreter Hinweis auf die Anzahl der Urlaubstage (die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit für vergangene Jahre soll dabei im aktuellen Urlaubsjahr nachgeholt werden können)
• Aufforderung zur rechtzeitigen Beantragung des Urlaubs, sodass er im laufenden Jahr genommen werden kann
• Belehrung über die Konsequenzen (Verfall, Verjährung) im Falle eines fehlenden Urlaubsantrags des Arbeitnehmers

(BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20)

(BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19)